Vakgebied HR verandert door verandering arbeidsmarkt
De inhoud van het HR-vakgebied hangt voor een groot deel samen met huidige en toekomstige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Omdat de arbeidsmarkt verandert, verandert daarmee ook het vakgebied van de HR-professional.
Dat zegt Gerard Evers, directeur van het departement HRM van de Organisatie voor Strategisch Arbeidsmarktonderzoek (OSA) in een white paper genaamd ‘Innovatief HR voor de toekomstige arbeidsmarkt.’
De afdeling HRM moet zich door de veranderende arbeidsmarkt steeds meer bezighouden met strategische bedrijfskeuzes. Strategische thema’s als productiviteit, vergrijzing, krappere arbeidsmarkten, inzetbaarheid en kwaliteit van personeel, worden de kernthema’s van toekomstig HRM-beleid. Dat vraagt om een bedrijfsmatige insteek. Het belang van managementinformatie en Business Intelligence neemt daarom toe. HRM wordt een kwestie van het systematisch ordenen van personeelsgegevens, productiegegevens en financiële gegevens en er slimme combinaties van maken. Administratieve processen rond de salaris- en personeelsadministratie zullen steeds meer worden uitbesteed.
Positie HR
Volgens Gerard Evers heeft dit onherroepelijk gevolgen voor de vakinhoud van de P&O’er: ‘In de toekomst zal behoefte blijven bestaan aan P&O’ers die zich specialiseren in bijvoorbeeld leiderschapsontwikkeling of training & development, maar er zal ook behoefte ontstaan aan allrounders die meer bedrijfskundige en financieel-economische competenties hebben. Overigens hoeft ook die allrounder niet alle (nieuwe) competenties in één persoon te verenigen, veel dingen kunnen in samenspraak met gespecialiseerde collega’s en lijnmanagers. Wel is duidelijk dat de toekomstige P&O’er op een hoger plan met informatiegegevens aan de slag gaat: we gaan van nattevingerwerk naar harde cijfers.’
In een krappe arbeidsmarkt wordt het zorgen voor voldoende personeel een van de belangrijkste HR-taken: ‘Voor de algemene positie van HR verandert er daarmee niet zo heel veel, maar voor individuen kan dat wel het geval zijn. Als een HR-professional deze nieuwe handschoen goed oppakt, kan dat zijn positie binnen een bedrijf zeker verbeteren. Maar wanneer hij hem laat liggen, mist hij de boot, wat natuurlijk ook gevolgen heeft.’
Goede personeelsplanning
Een van de onderwerpen die de komende tijd een hoge vlucht gaat nemen is personeelsplanning. Bedrijven moeten weten wanneer ze hoeveel werknemers met welke competenties nodig hebben. Dat vereist een helder inzicht in toekomstige ontwikkelingen van het aantal en het soort banen en de personele bezetting. Slimme, goed opgezette systemen voor personeelsplanning zullen noodzakelijk blijken om snel te kunnen schakelen in een flexibele economie.
Volgens Gerard Evers zijn die systemen er al wel, maar staan ze momenteel nog in de kinderschoenen: ‘Bedrijven realiseren zich dat het belangrijk is en besteden er ook steeds meer aandacht aan, maar het is heel complexe materie. Een goede personeelsplanning bevat bijvoorbeeld de volgende twee elementen. De eerste is een planning in termen van scenario’s. Denken dus in termen van onzekerheden in plaats van zekerheden. En het tweede element is dat je niet alleen kijkt naar kwantitatieve personeelsbehoeftes, maar ook naar kwalitatieve: welke competenties moeten mensen hebben.’
Het lastige van dit alles is dat bedrijven zich wel realiseren dat het belangrijk is om dit alles te weten, maar niet weet hoe ze het moeten samenbrengen in een systeem. ‘Het is ook niet iets om in een middagje geregeld te hebben. Dit vraagt om een lange aanvliegroute met veel gesprekssessies waarin je ook de bedrijfsvisie en –cultuur in betrekt.’
Dit artikel is geschreven door Basti Baroncini, redacteur P&Oactueel
